Justas Causas del Empleador para la terminación del contrato de Trabajo

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Imagen sacada de: http://www.kernellegal.com

El código Sustantivo del trabajo establece en su artículo 62 las causales por las que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

1.Si se descubre que el empleado ha engañado presentando certificados falsos para su admisión al puesto. En este artículo no se establece si debe pasar o no algún tiempo determinado lo que permite presumir que puede realizarse el despido sin importar el tiempo que haya pasado.

2.La agresión física o el insulto a algún compañero de trabajo, superiores, directivos, incluso a familiares de alguno de estos en las instalaciones de la empresa.

3.Los insultos o los actos de violencia se dieron fuera del trabajo en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. La sentencia C-299 de 1998 declaro exequible esta causal. 

4.Si un empleado causa daños materiales intencionalmente a los edificios y demás objetos relacionados con el trabajo y también si los daños han ocurrido por descuido o negligencia, porque se presume que ha puesto en riesgo la vida de los demás y el capital de la empresa.

5.Si en el lugar de trabajo comete actos delincuenciales o inmorales. Como por ejemplo abusos sexuales. El término “inmoral” fue sujeto de análisis constitucional en la Sentencia C-931 de 2014 declarándola exequible.

6.Violar gravemente o incumplir el reglamento, convenios o pactos que se realicen con el fin de obtener un mejoramiento.

7.Si producto de otros pleitos el trabajador es detenido por más de treinta días puede ser despedido. A menos que posteriormente sea absuelto. Esta situación está sustentada en uno de los elementos del contrato de trabajo, como es la presentación personal de la labor.

8.Cuando el trabajador revela secretos técnicos o comerciales o información reservada de la empresa. Este artículo no establece a quién lo que permite interpretar que la revelación puede ser a personas naturales, empresas o entidades.

9.Cuando el trabajador no cumple con las labores por las que fue contratado o cuando su rendimiento sea deficiente. Para dar aplicación a esta causal se debe tener en cuenta el procedimiento del artículo 2° del Decreto 1373 de 1966

10.Si el trabajador se resiste constantemente y de forma repetitiva a cumplir con las funciones para las que fue contratado.

11.Si el trabajador tiene algún vicio o adicción que afecte el entorno laboral.

12.La negación por parte del empleado a utilizar o aceptar las medidas preventivas o recomendadas por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.Si el trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que es contratado.

14.El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el trabajador, cuando se reconozca al trabajador la pensión de vejez y su inclusión en la nómina de pensionados. De acuerdo a la Sentencia

15.Si el empleado llega a adquirir una enfermedad contagiosa o crónica que no sea profesional o sufre una lesión que lo incapacite para el trabajo y en seis meses no se recupere ni de la enfermedad ni de la lesión puede darse por terminado el contrato, pero la empresa deber pagar las prestaciones e indemnizaciones.

Artículo escrito por: Julian Andres Restrepo Vélez

 

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